Ismi Azizah
24213557
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia -
bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik
manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
1. Macam-Macam Sumber Daya Manusia
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan
maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia
juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi
lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
A. Manusia sebagai
sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam
berbagai bidang, antara lain :
Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan
peternakan.
B. Manusia sebagai
sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat
penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam
untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat
kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan
sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi
yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat
penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai
aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara
pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga
kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif
kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
I. Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon
tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana
terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber,
misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan,
iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work
force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II. Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar
sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan
baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis
dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang
dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap
paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang
dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi
pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini
dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok
kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu
proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang
produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet
dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan
kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat
dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya
tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
III. Orientasi
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap
memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih
luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan,
pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan
karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan
efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya
melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip
belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia.
Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat
partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta
memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry
(1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan
strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan
khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh
kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini
berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan
dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan
sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu
organisasi akan mengalami surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang
besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan
penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi.
2. Perkembangan Sumber Daya Manusia
Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah
makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi
berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
-
Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih
banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
-
Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut
blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
-
Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang
industri dan teknologi
3. Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja gdan Kompensasi
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
-
Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
-
Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul
-
Mencapai masa dinas yg panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
-
Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
-
Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan
dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
-
Tenaga terampil (skilled labor)
-
Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
-
Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok
, yaitu :
-
Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan
jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit
barang
-
Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat
tersedia pada satu periode
4. Hubungan Perburuhan
Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan
:
-
Boikot
-
Pemogokkan
-
Penghasutan
-
Memperlambat kerja
5. Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja
Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah
organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat,
melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan kolektif, kepentingan
sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
6. Perserikatan Saat ini
Tipe-tipe karyawan saat ini :
-
Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
-
Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri
pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau
industri tertentu
-
Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu
lokal tertentu tidak memandang dari industri mana
7. Hukum-Hukum yang Mengatar Hubunga Antartenaga Kerja dengan Manager
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
-
Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat
(persatuan)
-
Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode
waktu terentu
-
Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
8. Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasi dan Disahkan
Permasalahan mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam
serikat pekerja. Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945,
pasal 28E yang berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan
pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak
asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat
pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan
memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini,
diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4)
Declaration of Human Rights.
- Pasal 8
International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal 104 dan 137
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan
dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya
Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah
Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial
bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin
hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga
harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
Referensi :
http://manajemen-sumber-daya-manusia.blogspot.com/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar